人事評価・賃金制度の設計　社会保険労務士法人ＳＨＩＰ

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賃上げ・ジョブ型雇用への促進…人事制度の改定は待ったなしです

■人材育成、モチベーションアップ、離職防止、採用力向上…課題解決のカギは？

賃上げ、メンバーシップ型からジョブ型雇用の促進など、企業の人事戦略の大転換期を
迎えています。

・人材を「人財」に育て上げ戦力化するには？
・モチベーションを向上させ、組織を活性化させるには？
・戦力化できた「人財」を流出させないようにするには？
・優秀な人財を採用するには？

課題は山積しています。
そして、これらの課題を解決するカギは、
給与制度や人事評価制度などの人事制度の抜本的な見直しです。

人事制度の難しさ

■人事制度最大の問題は「運用」できるかどうかです！

①評価者が適正に評価できていない

甘すぎる、厳しすぎる、部下を見ていない（前回のコピペ）、
直近の行動のみで評価しているなど…　
適正に評価していないケースが多く、
評価結果をそのまま給与査定に反映できない。

②妥当な目標設定ができないため、業績評価ができない

目標管理制度そのものは有効な制度だが、
・目標が高すぎる or 低すぎる
・目標が曖昧・漠然としていて達成度が評価できない
・上司が適切に目標設定に関する指導ができない
ため、業績評価に使えない。

③評価表を集計した合計点と、昇給・賞与額が一致しない

業績はイマイチだが、規律性や協調性はバツグンの社員と
その真逆の社員の評価合計点を比べたときに、
点数差やそれに基づく昇給・賞与額がどうもしっくりこず、
最終的に鉛筆ナメナメで昇給や賞与額を決めてしまう。

このような中小企業が非常に多いのが実情です！

人事制度構築の落とし穴

■高額な費用をかけるほど失敗する？！

大手のコンサル会社に人事制度の構築を依頼すると、
300万円は最低でもかかります。
すると、その金額に見合った ”立派” な人事制度を無意識に作ろうとしてしまいます。
その結果、自社のレベルでは運用できない人事制度が出来上がります。

評価は人間がするものなので、どれだけ精緻に作り上げても、
評価者のレベルが十分でないと、人事制度は運用できません。

自社の成長に合わせて人事制度を進化させていく

このような意識で、自社のレベルに合わせ、
欲張らない、大手の真似をしないこと！
これが人事制度構築のポイントです。

人事制度設計について

・組織風土診断、管理職の評価や管理力レベルの把握
・会社の経営戦略、組織上の問題点とその原因
・人事制度を構築することで何を実現したいのか？
などを多面的に把握したうえで、最適なプランをご提案いたします。

ご相談は無料です。お気軽にご相談下さい。